Te ascendieron el viernes. El lunes llegas con el mismo escritorio, la misma computadora y los mismos hábitos de siempre, aunque el puesto ya es otro.
Lo que te hizo sobresalir como especialista era resolver las cosas tú mismo y conocer cada detalle. Ahora te pide lo contrario. Tu trabajo es que otros hagan ese trabajo, y bien.
Ahí entra el coaching ejecutivo, que te ayuda a revisar cómo estás respondiendo a la responsabilidad nueva.
Antes de contratarlo, entiende bien qué te exige el puesto. No toda dificultad de una transición es un problema tuyo, y hay puestos que vienen mal definidos desde arriba sin que ningún coach pueda arreglarlo.
Qué cambia cuando subes de nivel
Las decisiones pesan más y llegan más lejos. Empiezas a negociar con otras áreas. Te hacen responsable de resultados que ya no produces con tus manos. Y tienes que soltar justo las tareas en las que eres mejor que nadie en el equipo.
Esa última es la que más cuesta.
Antes de armar cualquier plan de desarrollo, siéntate con tu jefe y aclara dos cosas: qué resultado espera de ti y qué puedes decidir sin pedir permiso. Si eso no está claro, ningún coach lo va a resolver por ti. Te ayuda a preparar esa conversación. Definir el puesto le toca a la empresa.
Qué objetivos tienen sentido
El objetivo tiene que salir de una situación real del puesto nuevo. Algunos ejemplos típicos: definir qué se delega y qué no, dejar de meterse en decisiones que ya son del equipo, o sostener conversaciones de desempeño con quienes hasta hace un mes eran tus compañeros.
"Ser más estratégico" no sirve como objetivo. Hay que bajarlo a tierra. Por ejemplo, apartar dos horas los lunes para revisar prioridades. O decidir qué proyectos se congelan para que avancen los que importan.
Mejor todavía si lo amarras a un momento concreto. "Quiero llegar a la junta de dirección con una recomendación y sus razones, y no solo con un reporte de lo que pasó."
Un mapa para las primeras semanas
Empieza por la gente. Haz una lista de las personas con las que ahora tienes que coordinarte y anota qué espera cada una de ti. Vas a encontrar expectativas que chocan entre sí. No vas a poder cumplirlas todas, y está bien. Lo que necesitas es entenderlas y acordar prioridades con quien corresponda.
Luego revisa tu agenda con honestidad. Marca lo que sigues haciendo por costumbre, lo que sí te toca y lo que alguien más podría asumir con un poco de preparación.
Al final elige uno o dos cambios, no más. Si intentas cambiarlo todo a la vez no vas a saber qué funcionó, y lo más probable es que abandones a las tres semanas.
Ejemplo: de experto a gerente
Imagina a un ingeniero muy bueno que pasa a ser gerente. Sigue resolviendo personalmente los problemas más complicados, porque nadie los resuelve tan rápido como él. Su equipo lo sabe, así que le consulta cada excepción. Y él vive con la sensación de que no le alcanza el día para dirigir.
Con él, el proceso exploraría qué significa para él delegar sin riesgo y qué teme perder si deja de ser el que salva el día. En paralelo tendría que acordar con su equipo qué tipo de decisiones toma cada quien y cuándo se escala algo.
¿Cómo se sabe si avanza? Por la calidad de lo que decide el equipo y por cómo usa él su tiempo. Que bajen las consultas no alcanza como señal.
A veces bajan porque la gente empezó a esconder los problemas.
Cómo involucrar a la empresa
Si la empresa paga el coaching, acuerden desde el inicio los objetivos profesionales y cómo se va a revisar el avance. Y dejen claro qué se queda en privado y qué se comparte.
El jefe directo ayuda muchísimo cuando aclara expectativas y le da al nuevo gerente oportunidades reales de practicar, sobre todo en esos primeros meses en los que todavía se equivoca seguido.
Y lo arruina si usa el proceso para vigilarlo.
Qué preguntar al elegir coach
Pregunta si ha trabajado con transiciones parecidas a la tuya y cómo distingue un tema de coaching de un problema de estructura. Pide por escrito el alcance, la frecuencia, cómo se revisan los objetivos y cuánto cuesta.
Desconfía de los programas que sirven para cualquier ascenso. Pasar de especialista a gerente pide un trabajo muy distinto al de un director que de pronto tiene a cargo tres estados.
Preguntas frecuentes
¿Es mejor empezar antes de asumir el puesto?
Ayuda a preparar expectativas y las primeras conversaciones. Pero empezar cuando ya detectaste dificultades concretas funciona igual de bien.
¿El coaching ejecutivo garantiza que me vaya bien en el puesto?
No. Tu desempeño depende además de los recursos que tengas y de decisiones que no controlas.
En Galo Coaching trabajamos este tipo de transiciones. Cuéntanos qué cambio estás viviendo y qué necesitas hacer distinto. Para una visión más general del servicio, lee coaching empresarial para mejorar liderazgo y ejecución.
Si en el nuevo rol las autorizaciones empiezan a acumularse en tu escritorio, lee también: ¿Cómo saber si un líder se volvió cuello de botella?
Y si todavía falta acordar qué se espera del puesto, revisa: ¿Cómo definir un perfil de puesto más allá del currículum?
Si lo que más te cuesta del nuevo rol es soltar decisiones, revisa: ¿Qué hacer cuando un gerente no logra delegar decisiones?
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